Fout: één vacaturetekst voor elke cao
De cao's voor Retail Non-Food, het Levensmiddelenbedrijf, het Slagersbedrijf en het Bakkersbedrijf hebben elk een eigen loongebouw van functiegroepen A tot en met I. Een vacaturetekst die daarin geen onderscheid maakt, communiceert het verkeerde niveau en salaris aan kandidaten die juist op die schaal zoeken.
Wij vermelden de juiste cao en functiegroep als vindbare informatie in de vacature, per winkelformule en per functie.
Hoe hoger het functieniveau, hoe zwaarder dit weegt. Een vacature voor een filiaalmanager zonder duidelijke functiegroep roept al snel twijfel op over de professionaliteit van de organisatie. Bij een vacature voor een vakkenvuller valt hetzelfde minder op.
Fout: pas met seizoenswerving beginnen als de piek al loopt
Seizoenspieken rond december, de uitverkoop en de zomer zijn voorspelbaar, en toch worden ze vaak pas opgevangen met haastige vacatures wanneer de winkel al onderbezet is. Dat levert minder kandidaten op, en minder goed gescreende, dan werving die ruim op tijd begint.
De kans ligt in vooruitplannen. Begin weken voor de piek met seizoenswerving en bouw waar mogelijk een flexpool op die je elk seizoen opnieuw kunt inzetten. Dan hoef je niet elk jaar vanaf nul te beginnen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: scholieren benaderen als volwassen sollicitanten
Een vacaturetekst vol zakelijk jargon spreekt scholieren en jongeren niet aan, terwijl zij een groot deel van de kassa- en vulploegfuncties vervullen. Werkgevers die deze doelgroep met een algemene, formele tekst benaderen, missen een groep die wel degelijk beschikbaar is.
De kans is om deze doelgroep via sociale media te benaderen, in een toon die past bij een bijbaan, en niet met de tekst die je ook voor een filiaalmanager zou gebruiken.
Dat geldt ook voor de sollicitatieprocedure zelf. Een lang formulier met veel vragen schrikt een scholier die een bijbaan zoekt eerder af dan dat het professioneel overkomt.
Onbenutte kans: vakspecialisten werven via vakscholen
Slager, bakker en visual merchandiser zijn vakberoepen met een eigen opleiding, maar ze worden vaak op dezelfde manier geworven als een algemene verkoopmedewerker. Dat levert te weinig gekwalificeerde reacties op voor een functie die specifieke vakkennis vraagt.
Een gerichte samenwerking met vakscholen zoals SVO brengt je dichter bij kandidaten die al met het vak bezig zijn. Je bent dan niet afhankelijk van een toevallige match via een brede vacaturesite.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Onbenutte kans: doorstroom van instroomfuncties naar leidinggevend niveau
Assistent-filiaalmanager en teamleider zijn vaak doorstroomfuncties voor mensen die achter de kassa of in de vulploeg zijn begonnen. Toch werven veel werkgevers leidinggevenden alleen extern. Daarmee laten ze een groep kandidaten liggen die het bedrijf en de winkel al kent.
Wie interne doorgroei een vast onderdeel van de wervingsboodschap maakt, trekt externe kandidaten aan en houdt bovendien personeel vast dat anders voor een volgende stap was vertrokken.
Onbenutte kans: personeelsbehoud als onderdeel van de wervingsstrategie
Instroomfuncties als vakkenvuller en kassamedewerker kennen veel parttime- en flexcontracten, en dus veel verloop. Wie alleen nieuwe mensen werft zonder te kijken waarom anderen vertrekken, blijft hetzelfde gat vullen.
Daarom bespreken we behoud altijd als onderdeel van het gesprek over werving. Zo verdwijnt de instroom die we organiseren niet via de achterdeur.
Veelgestelde vragen
Is seizoenswerving alleen relevant voor supermarkten?
Nee. Ook kledingwinkels en andere retailformules kennen pieken rond de uitverkoop en de feestdagen, en hebben baat bij werving die vooruit is gepland.
Hoe werven jullie vakspecialisten zoals slagers?
Naast de reguliere kanalen werken we gericht samen met vakscholen, omdat dit een vakberoep met een eigen opleiding is.
Kunnen jullie ook interne doorgroei in de werving verwerken?
Ja. Als het bij jouw organisatie past, nemen we doorstroom naar leidinggevende functies op in de wervingsboodschap.
Waarom SocialFind?
SocialFind is de beste recruitmentpartner voor de retail. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt in de retail waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.